Ценить людей

Предыдущие части:

Часть 2. О молодых ветеранах

Вот, после написания первой части настоящего поста, вроде, разобрались. Люди могут работать сколько могут и сколько захотят. Нет проблем? Проблемы и вопросы возникают в жизни всегда. В том числе при реализации самых правильных и красивых решений.

Пример. Сотрудница отдала предприятию много лет. Заслуженная, квалифицированная и уважаемая молодая женщина. Но заработной платой не довольна. Неудовлетворённость, надеюсь, направлена не на вышестоящее руководство. Просто ситуация на рынке труда такая. Зарплату стараемся поддерживать на уровне рынка в соответствии со специальностями, объёмом работы и квалификацией. Что делать? Давать персональные надбавки из-за неудовлетворённости сотрудника или, возможно, его/её завышенной самооценки (не наш рассматриваемый случай) было бы неправильно. Да и люди не поймут, а социальный эффект – важнейшая составляющая любого действия руководства. Несправедливо будет.

Есть классическое решение, понятное для людей и простое в реализации. И, что важно, справедливое, с позитивным социальным эффектом. Это решение – надбавки за персональный стаж работы на предприятии.

Принято. Работники предприятия всех категорий, отработавшие 10 лет получают 10%-ю надбавку за стаж на все виды оплаты труда. Отработавшие 15 лет – 15%-ю надбавку. 20 и более лет – 20% к зарплате. Причём, 14 лет работы – те же 10% к зарплате, а 18 лет – 15%. Почему так? А потому, что в этом случае рубежи в 10, 15 и 20 лет будут именно рубежами, достижение которых мотивируемо и по достижении человека можно поздравить, заслуженно повысить его статус.

Ещё один момент, не всегда отмечаемый, но чрезвычайно важный в работе наших молодых и пожилых ветеранов. Их опыт. Порой не нужны специальные знания, не нужны сложные вычисления и прогнозы для принятия правильного решения. Нужен опыт, возможно на уровне неосознанной интуиции. И решение появляется быстро, как-бы, само по себе.

Заслуженно отмечать работающих и эффективных ветеранов вполне выгодно и для самого предприятия. А что же сами ветераны, должны ли они быть благодарны за такое отношение к себе? В древнекитайском трактате управленческой и житейской мудрости “Чжуан-цзы” есть такие строки: «В правление мудрого правителя, хотя в царстве и существуют наказания, властитель не бывает в гневе, хотя при дворе и награждают, не он это делает. Наказуемые не имеют гнева на государя – наказание свершается за преступление; награждаемые не испытывают благодарности к высшему – награда получена за труд. Народ знает, что наказание и награда зависят только от себя, поэтому честно исполняют свой труд, совершенствуют дело, не получая даров от государя». Толковые строки об управлении, правда, со спецификой своего времени. Принципы, основы работы эффективного руководителя постоянны независимо от эпохи. Они исходят из природы людей, природы человеческих взаимоотношений.

Так вот, возвращаемся к благодарности. Ветераны, как и любые другие сотрудники и нижестоящие руководители не должны испытывать благодарности лично к своему начальнику. Потому что благодарить не за что. Отношение, почёт, зарплата, надбавки заработаны. И всё. Благодарить реально не за что. Не за что, если система управления предприятием построена толком и справедливо.

Будьте здоровы!

P.S. Реакция людей после объявления о «ветеранских» надбавках была, естественно, хорошая. Но, что интересно, решение очень положительно воспринято и теми, кто работает не очень много, кому до надбавок ещё о-го-го сколько. Получили заодно и тест на коллективизм, когда человек радуется успехам и благу коллеги, товарища по делу. Бескорыстно.

P.P.S. Получил от приятеля порцию критики за слова о благодарности. Приводит цитату от Николая Сербского: «Благодарность облагораживает благодарящего и трогает благодетеля. Благодарность дает крылья милосердию в мире и освежает всякую добродетель».

Хочу дополнить пост следующим. Каждый человек должен благодарить за добро и испытывать благодарность. Смысл, который, возможно, нечётко был вложен, заключается в том, что благодарность нельзя требовать от других, руководитель СЛУЖИТ не за благодарность, а потому что должен служить, потому что это нужно людям. Отдельное дело людей, как оценить работу руководителя и какие чувства испытывать к нему. По его делам, конечно. Не дело руководителя ждать обязательной благодарности. Делай, что должен…

Следующие части:
Добавить в Twitter ВКонтакте Я.ру Мой Мир livejournal.com FaceBook

Комментарии
  • avatar

    Я бы пенсию, как и отпуск, разбил на 2 части – с 40 до 50 (первая часть) :-D и в любое время после 70 по желанию – часть вторая

  • avatar
    Жанна

    Вне всякого сомнения молодая и свежая “кровь” (мысль) должна иметь присутствие всегда в любом коллективе. Но где он успел в свои 24-25 “набить руку”, закончив учиться в 21-22? Объяснять “политику партии” необходимо не только “старичкам”, но и вновь пришедшим бойцам. Как показали события прошедшего времени, имею в виду фин.кризис, как раз старая школа, когда чувствуешь “кожей”, что необходимо для моей компании, что бы завтра коллектив был в том же составе , а для этого необходим …-летний опыт, и показала, без оглядки на дорогие тимбилдинги и горы модной литературы, на чье плечо можно опереться в первую очередь. Все хорошо в тандеме, причем с готовностью с обеих сторон. В свои 24 имея позицию главы какого-либо дивизиона, такой сотрудник должен четко видеть свои перспективы на ближайшие 5-7 лет в компании, естественно с повышением, а то ему становится СКУЧНО и он становится неэффективен. А задача руководителя понимать куда его передвигать.

  • avatar
    ап

    Согласен. Ответственность большая. Но бывают исключения. Человек работал с 16-18 лет и учился одновременно. Успел за несколько лет реализовать ряд проектов. И т.д. Шанс дать нужно. Большинство, всё-же, – матёрые и опытные представители старой школы. Школы производства и управления.

  • avatar
    Интересующийся

    Согласен с ап. Вот я например, в 18 лет работал на гос. предприятии. В свои почти 27, я имею 9 лет стажа. Учился я на заочном. По сравнению со специалистом теоретиком в 23 после университета у меня получается довольно внушительный практический опыт.
    Лично моё мнение: руководить можно и в 23, но под четким присмотром опытных руководителей (был у меня такой опыт, знаю не по наслышке). Так эффективнее “выращивать” первоклассных специалистов. Дорогу надо давать молодым, но и про людей в возрасте никогда не надо забывать, ведь они многое заслужили.

  • avatar
    Ирина

    Мне кажется что здесь важно в какую среду попадает молодой специалист: если механизм запущен, раскручен и работает ровно, без сбоев то, здесь работает основной принцип – не навреди! или как говорил Генрих Мюллер, начальник IV-го отдела Главного управления имперской безопасности. (к/ф “Семнадцать мгновений весны”)
    -Они все фантазеры, наши шефы… Им можно фантазировать, – у них нет конкретной работы, а давать руководящие указания умеет даже шимпанзе в цирке…” *JOKINGLY*
    Руководитель с опытом и, как следствие, в возрасте, по моему мнению, пока чувствует что в теме и полезен может и должен работать не взирая на кем-то определенный пенсионный возраст.
    Нельзя всех под одну гребенку.

  • avatar
    ап

    Интересующемуся – дополню о “заслужили”.
    Работа – не пенсия и не орден, который заслужил и получаешь как довольствие или носишь флагом на груди. Компетентность и квалификацию нужно подтверждать ежедневно. Иначе предприятие начинает стагнировать и сходить с арены. Вот здесь-то и не должно быть оценки только лояльности, о чём писали уважаемые комментаторы. Ни “близость к телу”, ни старые заслуги – не основание для того, чтобы занимать несоответствующее уровню работы место.

  • avatar
    Devchushka

    Вот и я считаю..какая разница молодой или старый, лишь бы толк был, был результат на теперешний момент. И как благодарность за этот результат – достойная работа.

  • avatar
    Sergei

    Пересекается с вопросом мотивации, не так ли? Как все-таки в этом мире всё умудрились опошлить, меряя в засаленых деньгах такое сложное творение как психика человека.

  • avatar

    Закон Паркинсона “Любой работник начинает терять хватку за пять лет до достижения пенсионного возраста, чему бы этот возраст ни равнялся”
    Законы Мэрфи:
    “Не будь незаменимым — тебя никогда не повысят.”
    “Чем хуже человек справляется с работой, тем меньше шансов от него избавиться.”
    “Если ежедневно работать по восемь часов в день, можно со временем стать начальником и работать по двенадцать часов в день.”
    “Успех продвижения по службе зависит не от тех, кто тобой доволен, а от тех, кого ты не раздражаешь.”

  • avatar
    Ирина

    Инженеру
    речь идет не просто о работнике, а о Руководителе
    конечно, снайпер после 60-ти может промахнуться…
    а Руководитель к этому возрасту (зачастую) наоборот набил и глаз и руку….

  • avatar

    Ирине
    Руководитель – это тоже работник
    Законы потому и законы, что работают независимо от ФИО и Должности.
    Каждый служащий начинает со своего уровня компетентности.
    В любой иерархической системе каждый служащий стремиться достичь своего уровня некомпетентности.
    С течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.
    Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

  • avatar
    Leo

    Самое сложное для руководителя в такой ситуации – выдержать такой подход ко всему персоналу без исключения (Ой как непросто – это сделать, даже осознав и приняв, как принцип).
    А Ирина насчёт “Руководитель … наоборот набил и глаз и руку” – очень метко и красиво выразилась.
    И цитата Инженера «Успех продвижения по службе зависит не от тех, кто тобой доволен, а от тех, кого ты не раздражаешь.» – очень глубокомысленная и правильная по жизни… Тот, кто доволен – просто использует тебя.

  • avatar

    Законы Мэрфи – это конечно же ирония, но смысл в них присутствует. Закончить хочу следующим – Если рассмотреть проблему достаточно внимательно, то вы увидите себя как часть этой проблемы.

  • avatar
    Ирина

    Инженеру
    Я разделяю понятия Руководитель и Работник, а не оспариваю действие Законов….Законы работают но не совсем “независимо от ФИО и Должности”
    Конь – тоже в поле Работник, его вовремя корми и пои……
    и здесь работают другие Законы….

  • avatar
    Leo

    А вот интересно, можно ли определить эту конечную стадию, когда
    “каждый служащий…достиг своего уровня некомпетентности…
    каждая должность … занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей..и Работа выполняется не достигшими своего уровня некомпетентности” и КАК это сделать?
    Ведь любое мнение – субъективно…
    А самое главное – определив это – что делать?
    Ведь это – устойчивое и наиболее спокойное состояние…
    Противоестественно для руководителя, как и для любого человека заменять его на бурные перемены: понижать уже повышенного до его “уровня некомпетентности”, развивать и обучать “некомпетентных”…
    Да и затратно – это всё…
    К тому же через какое-то время “развитЫе” Вами люди опять залезут на позиции своего “уровня некомпетентности” или уйдут от вас, унося Ваши затраты на них и свои обиды, – и так всегда и вечно…
    Видимо – таков удел Руководителя *PARDON*
    И тот, кто не склонен заниматься такой работой постоянно – не может быть Руководителем (именно с большой буквы – ИМХО) *PARDON*

  • avatar

    Ирине
    … при чем тут Конь?..мы же про людей, Конь – нам не нужет :-D
    Leo
    некомпетентность – не беда, невозможно знать все, но совершенствоваться можно и нужно во первых для собственного развития “NON PROGRESUM – EST REGRESUM” – говорили древние…
    Вывод – постоянное обучение самого себя чему то новому (это может быть и в сфере нынешней деятельности, и в смене вида деятельности на принципиально новый) дает возможность подвигать выше планку своей некомпетентности и двигаться дальше. Люди разные – кто то может всю жизнь на одной фирме продвигаться снизу вверх, кто то меняет не только фирму, но и вид деятельности. В любом случае это рост человека. Руководителем в преклонном возрасте быть все сложнее, но “советником при Губернаторе”. вполне возможно! Ведь старейшины в племенах не были реальными руководителями, но к ним за советами обращались в случае необходимости. А что изменилось?

  • avatar

    и еще Leo – как понять про некомпетентность ? – смотреть на РЕЗУЛЬТАТ…. если есть результат – есть движение, нет результата – предел достигнут..

  • avatar
    Ирина

    Инженеру
    ну не нужен Конь и ладно… :)
    а вот про “NON PROGRESUM” – это Вы в точку!
    и наличие старейшины-полезная тема *OK*

  • avatar
    Leo

    Но что есть РЕЗУЛЬТАТ ?
    Это может быть и отдельное конкретное успешно завершённое дело (т.е.конкретный цифровой РЕЗУЛЬТАТ)
    Но РЕЗУЛЬТАТом может быть и слаженно и эффективно действующий бизнес (как налаженный ПРОЦЕСС) – не глядя на то, что даже все его исполнители находятся в стадии «уровня некомпетентности», а “процесс пошёл” (говоря по-Горбачёвски). Зачем же его ломать?

  • avatar

    Leo – чудес на свете не бывает! Не пойдет процесс, если все в нем некомпетентны! уж поверьте практику! Я вам более хитрую задачку подкину – представьте себе, что бизнес – это подшипник (схематично, есть такие виды бизнеса, которые очень похожи на эту схему) – а шарики в нем – работники… так вот – шарики ВСЕ должны быть одинаковыми!!! если один шарик решит, что он ЛУЧШЕ в смысле БОЛЬШЕ – подшипник работать не сможет…..так вот – НАДО ИЗБАВЛЯТЬСЯ ОТ ТАКОГО ШАРИКА мгновенно!!! вот в чем парадокс!!!….т.е. ЛУЧШЕГО придется удалять! и такое бывало в практике! как с этим быть?

  • avatar
    Leo

    Такая аналогия (подшипник) проходит (по-моему) только для таких работ, где одинаковой работой занято много людей – тогда “суперработник” может быть неуместен.

    А обычно – другая ситуация – нужны работники разных “калибров” на разных местах, НО хорошо взаимодействующие друг с другом.
    У меня иная аналогия такого процесса: коробка передач авто или просто несколько зубчатых колёс, передающих/преумножающих вращение. С одним “большим” колесом здесь могут быть в зацеплении (работать) несколько других (разных размеров).
    Главное – одинаковый шаг, профиль и наклон зубъев, чтобы они могли работать (то, что я выше назвал “хорошо взаимодействующие друг с другом” или компоненты корпоративной культуры, стиля…), а не их размер (хотя от размера зависит выход – скорость вращения, передаваемое усилие и т.п.)
    Так вот на Руководителе висит функция определения “профиля зубъев” у каждого подчинённого (подходит ли он к корпоративной среде – да и, собственно, – её формирование через набор этих “колёс” для выполнения кокой-то функции)

  • Выбрать аватар
    Facebook User

    2 Инженер: ну как же, тут 2 варианта:
    1. Убрать сотрудника, он ведь больше по “диаметру”.
    2. Подтянуть оставшиеся “шарики” до диаметра большего. Правда более затратно. Да и многим может не помочь.
    Я дико извиняюсь, но, имхо, не совсем удачная аналогия выбрана с подшипником. Опять же, в силу своей менеджерской специфики приведу пример: я не должен смотреть на кого-то, или ещё что-то, моя мотивация должна быть таковой, что я один долженвсё это сделать. К примеру, есть месячный план в 5 тысяч usd, и 5 менеджеров в отделе, моя задача – сделать именно эти 25 тысяч. Так и больший диаметр сделает. Только ведь каждый должен свою работу работать…
    _
    Про результат: что бы получить результат, должно пройти некоторое время. Условно: если где-то прорвало трубу – утечку воды необходимо устранить быстро. И время тут должно быть небольшим. Если же надо продать-поставить-провести комплекс пусконаладочных работ сложнотехнологического оборудования на 1 млн. $ – совершенно другой срок. Сроки сестра, сроки…
    _
    Хочу руководителя, который бы прислушивался к моим молодым идеям. Не работал по “накатанному”, т.е. был открыт к новому и интересному. Для него ведь стараюсь, блин… Сменить не предлагать :).

  • avatar
    инженер

    Еще про “планку некомпетентности” – приведу один пример – я не помню к сожалению Имени и Фамилии этого человека (ученый какой то , может кто подскажет?), но про него был фильм по ТВ документальный. Суть – когда ему было за 70 он решил вступить в КПСС – от него хотели “отмазаться” и начальник ячейки КПСС сказал ему – надо закончить Институт Марксизма-ленинизма московский. А учиться 5 лет. Он закончил. Принес диплом через 5 лет этому руководителю и тот вынужден был принять в партию этого Человека. На вопрос “А зачем тебе это?” Человек ответил “Я Ленину обещал”!!!!!! оказывается они были лично знакомы !!! вывод – подвигать свою планку вверх не поздно никогда

  • avatar
    Ирина

    Для характеристики хорошо работающего предприятия аналогия давно придумана – ЧАСЫ ;)
    Все детали нужны, важны…..и все разные.
    Руководитель – часовщик понятное дело.
    Принцип – убрать лучшего :?:
    не могу придумать где это применимо? и с какой целью? если конечно большой шарик не от самомнения раздуло :-D часто работники-шарики не могут оценить свои реальные размеры )))

  • avatar
    инженер

    нашел – этот Человек – Лев Сергеевич Термен Родился Лев Сергеевич Термен 28 августа 1896 года в Петербурге, Неожиданно для всех в марте 1991 года, в возрасте 95 лет, он становится членом КПСС. На вопрос, зачем он вступает в разваливающуюся КПСС, Лев Сергеевич отвечал: «Я обещал Ленину». http://arbuz.uz/x_revich_termen.html

  • avatar
    Leo

    Тот Термен, полагаю, что инструмент “Терменвокс” придумал ?

  • avatar
    инженер

    Ирине – про Убрать лучшего
    ладно – расскажу про свой опыт
    оборудование работает в 3 смены…сложное….+ есть элемент творчества, ибо это специфическая полиграфия – многое зависит от оператора оборудования, его “чувства” в настройкахоборудования и т.д. Один из Бригадиров (смена = бригадир +3 работника) “почувствовал” оборудование, его тиражи отличались какой то неуловимой “красивостью” хотя все то же самое – и формы и краски из одной бочки…..Со временем его пришлось убрать, ибо остальные 2 бригады просто “приходили в уныние”, запарывали тиражы, стараясь доказать что они тоже умеют и т.д., предприятие начало лихорадить….Скажете пусть передает опыт? – а научить “красивости” не всякого возможно, те ребята делали все “правильно”, а этот еще и с особенно красиво. И такого второго и третьего просто так – не найти…..это дар Божий…..пришлось убрать….и все заработало нормально…..вот пример подшипника….

  • avatar
    инженер

    а….самое прикольное, что этот бригадир – с красивостью – закончил Институт физкультуры наш Минский, самоучка + талант (спился потом говорят), а остальные – по профилю – полиграфисты!!! -))))

  • avatar
    Ирина

    Инженеру :)
    ну наш ИФК – известная кузница дарований!
    как и БПИ…
    а “спился” – частый финал Таланта.
    а у Вас не будет тиражей “с красивостью”… может Вы зря серость не разбавили? он бы мог всем оборудование настраивать….
    извините, просто “птичку жалко….”

  • avatar
    инженер

    Ирина – вы не поймете меня, ибо такова специфика такого оборудования……например – знаменитые памперсы (упаковку) печатает лишь ОДИН человек!!! это что бы вы понимали – только у него получаются такие розовые щечки у младенца!! это факт!!!

  • avatar
    svetlana

    Старость как горизонт – когда идешь к ней, она постоянно отодвигается. В пятнадцать лет тридцатилетние кажутся стариками, в тридцать – пятидесятилетние, в сорок – семидесятилетние и так далее.
    Забавно, что средний возраст сотрудников очень часто определяется возрастом руководителя. Помню в девяностых в одной уважаемой компании на работу практически не брали тех, кто уже перешагнул тридцатилетний возраст. Потом планка эта постоянно повышалась по мере того, как взрослел-старел босс. Когда ему перевалило за сорок, он стал рассматривать кандидатов пенсионного возраста – они ему уже не казались слишком старыми.
    А вообще – “age is number” (возраст – цифра). Одни в свои двадцать пять лет мудрее, чем в другие в пятьдесят. А иные 60-летние дадут сто очков вперед сорокалетним.
    Проблема не в самом возрасте, а в его восприятии и стереотипах.

  • avatar
    КК

    В психологии есть один из тестовых вопросов: Сколько тебе лет, если ты не знаешь сколько тебе лет?

    И еще. В организации должны работать люди разных возрастов. Если будут одни старики – возможна трагедия. Если одни молодые – комедия.

    И напоследок. Один мальчик женился на старушке. А когда он умер, ей досталось все его состояние.

  • avatar
    Sergei

    Это случай из жизни страховых компаний. Мальчик женился на старушке, застраховал ее жизнь, платил каждый год взносы, а старушка прожила почти 120 лет и дольше, чем сам мальчик.

  • avatar
    Мальчиш-Кибальчиш

    На сколько я знаю на государственных предприятиях такая надбавка присутствует поголовно. А как автор удерживает молодых специалистов? Есть ли какие у Вас доплаты молодым и перспективным?

  • avatar
    ап

    для Мальчиш-Кибальчиш:
    Молодые и немолодые эффективные и перспективные получают исходя из принципа “по труду” за выполненную работу и видят, надеюсь, перспективы своего роста профессионального, административного и по части заработной платы. Также перспективы иного роста. Доплата просто за перспективность или за молодость, не совсем понятно, что это такое. Просто “деньги вперёд стульев” – возможно и такое, “только стулья вперёд!” Иначе пропадает мотивация. :)

  • avatar
    Profkom

    для АП
    Цитата. Пример. Сотрудница отдала предприятию много лет. Заслуженная, квалифицированная и уважаемая молодая женщина. Но заработной платой не довольна. Неудовлетворённость, надеюсь, направлена не на вышестоящее руководство. Просто ситуация на рынке труда такая. Зарплату стараемся поддерживать на уровне рынка в соответствии со специальностями, объёмом работы и квалификацией.

    Как я понимаю эта женщина нашла другую фирму, в которой ей за ее квалификацию будут платить больше. На ее место найдется другая женщина, пусть не такой квалификации, но согласная на меньшую з/п. Она подучится и снова будет искать больших денег. Кузница кадров для конкурентов. Может имеет смысл квалифицированым специалистам платить ближе к максимальным значениям по городу.
    Можно и так рассматривать ситуацию. Я хозяин, за такую работу я готов платить столько. Кто будет делать эту работу, кому я буду платить – мне не важно, главное прибыль. Конечно, такая политика имеет право на жизнь. Никто спорить не станет. Но в таком случае не стоит расчитывать на патриотизм в фирме. Жизнь нынче дорогая. И детей растить дорогое удовольствие. Если родитель скажет ребенку, извини, но после окончания школы ты должен идти работать а твою учебу я не могу оплатить, т.к. мне нравится работать здесь, то не уверен, что ребенок ответит пониманием.

  • Выбрать аватар
    Серый

    Да плати и все. Работать надо,а жмотить не надо.
    Емае. *BOOKTEACH*

  • avatar
    ап

    Получил от приятеля порцию критики за слова о благодарности. Приводит цитату от Николая Сербского: «Благодарность облагораживает благодарящего и трогает благодетеля. Благодарность дает крылья милосердию в мире и освежает всякую добродетель».

    Хочу дополнить пост следующим. Каждый человек должен благодарить за добро и испытывать благодарность. Смысл, который, возможно, нечётко был вложен, заключается в том, что благодарность нельзя требовать от других, руководитель СЛУЖИТ не за благодарность, а потому что должен служить, потому что это нужно людям. Отдельное дело людей, как оценить работу руководителя и какие чувства испытывать к нему. По его делам, конечно. Не дело руководителя ждать обязательной благодарности. Делай, что должен…

    Профкому: не знаю,искала ли и нашла ли упомянутая женщина другую фирму, но сегодня как и ранее она на своём традиционном рабочем месте. Людей нужно ценить.

  • avatar
    Л.А.

    Мне кажется алгоритм смены работы подчинен следующему принципу: во время работы человек несет определенные “издержки”, которые можно разделить на 3 базовые группы: физические, умственные, психологические. Совокупность данных затрат компенсируется тоже несколькими составляющими: ЗП, социальный статус, комфортные условия труда и т.д. При смене работы человек может более или менее точно оценить материальную и статусную часть вознаграждения и предстоящие физические и умственные издержки на новом месте работы. Психологические издержки становятся зоной риска, поскольку достоверно оценить их невозможно. Таким образом они становятся трансакционными издержками или издержками адаптации к новым условиям труда. Эти издержки адаптации могут быть как положительной так и отрицательной величиной, в зависимости от того, как работник оценивает свои психологические издержки на текущем рабочем месте. Поэтому формула смены рабочего места выглядеть может приблизительно так: “Если ЗП на новом месте превышает существующую ЗП на сумму равную или превышающую издержки адаптации к новым условиям труда, то происходит смена работы”.При этом если психологические издержки на существующем месте работы минимальны (очень комфортно работать), то разница должна быть очень существенной для смены работы. Если же на существующем месте очень некомфортно работать, то работник может уйти даже на эквивалентную или меньшую ЗП, поскольку издержки адаптации оценит как нулевые или вообще отрицательной величиной.

  • avatar
    ап

    для Profkom:
    для Л.А.:
    Чесал затылок, как бы ответить Профкому на вопрос о сотруднице, ответил просто, а постфактум соглашусь с Л.А. по физическим, умственным и психологическим издержкам. Есть, пожалуй, такие составляющие, и их равнодействующая даёт результат. Человек уходит или не думает об уходе.

  • avatar
    Profkom

    для Л.А.:
    Вы все очень хорошо расписали в служебной сфере. Но не учли частную жизнь. Если дискомфорт на службе компенсируется в виде з/п и это изменение в финансах повысит комфорт в семье, то это может оказать решающее действие при выборе.

  • avatar
    Л.А.

    для Profkom:
    Естественно, я не претендую на то, что формула 100% применима во всех случаях. Есть нюансы, например такие, о которых говорите Вы. Тем не менее, на работе человек проводит большую часть жизни. И комфорт на работе очень важный фактор и для создания комфорта в семье. Если же на работе находишься под постоянным психологическим прессингом, то и семье не поздоровится. Такой работник будет срываться на домочадцах… Поэтому тут море нюансов.

  • avatar
    Profkom

    для Л.А.:
    Согласен. Много нюансов и что в конечном счете перевесит – трудно сказать. Но изначально вопрос был не о конкретном человека, а о кадровой политике. Чтоб у человека не появлялось желания оставлять работу и искать другое место из-за денег.

  • Выбрать аватар
    Серый

    для Profkom:
    О, и я говорю, платить надо. :P

  • avatar
    Profkom

    для Серый:
    Кому и сколько платить наниматель решает сам. На то он и хозяин. Просто хотел понять приоритеты в конкретном случае – прибыль или коллектив.

  • avatar
    Suhoi

    для Profkom:
    Я думаю, установление надбавок за выслугу и есть ответ на этот вопрос.

  • avatar
    taniuscha

    для Profkom:
    Прибыль еще и от квалифицированных сотрудников зависит во многом.
    Вообще я уверена, что квалификация специалистов и их отношение к делу – ценнейший производственный ресурс.
    Хотя, увы, зарплату сотрудникам нередко рассматривают не как инвестиции в дело, а как неизбежное зло)))

    Сразу оговорюсь: я имею в виду оплату за качество и результат, а не за высиживание часов на рабочем месте.

  • avatar
    taniuscha

    для Серый:
    +100000

  • avatar
    taniuscha

    для Suhoi:
    А я бы платила за вклад в дело.
    Одни годами сидят на рабочем месте, выполняя свои функциональные обязанности. А другие занимаются разработкой новых направлений. Это совсем иной уровень сложности и интенсивности работы.

  • avatar
    taniuscha

    для ап:
    Вашим сотрудникам крупно повезло.
    Говорю серьезно.

  • Выбрать аватар
    promo

    для taniuscha:

    + 100500. Действительно разница существенна.

  • Выбрать аватар
    promo

    А то получается зп у всех примерна одинакова, а вклад и отдача совершенно другие. Несправедливость получается.

  • avatar
    Profkom

    Понятие “честной” з/п настолько субъективно, что невозможно придумать одну для всех формулу ее расчета. Жалко, что коммунизм не случился, где от каждого по способностям, каждому по потребностям. И не случился потому, что потребности ростут быстрее способностей.

  • avatar

    Подписаться, не комментируя